Oi, pessoal.
Lembra que comentamos na semana passada na fan page da SPSCOM no Facebook sobre o livro do Lucio Lage Gonçalves intitulado ‘Gestão de Mudanças na teoria e na prática e o Método das Gestões’? A leitura é tão prazerosa e útil que resolvemos tratar do tema aqui no Blog da SPSCOM, até porque nesses momentos de crise econômica financeira, toda empresa precisa olhar para si e, se for o caso, ajustar-se ao novo cenário em que se encontra.
Pois bem! Afinal, o que é gestão de mudanças? Toda vez que pronunciamos esse termo, tenho a impressão de que alguns funcionários pensam em obstáculos, outros em amolação empresarial e quebra de processos e alguns até mesmo se afligem com o fantasma de uma suposta demissão. Entenda que a gestão de mudanças e a gestão de empresas andam juntas para garantir vantagem competitiva às organizações em conjunturas de mercado que naturalmente se transformam e é extremamente necessária para a sobrevivência de qualquer negócio, ao se implementar alterações estruturais, estratégicas, táticas e/ou operacionais. A gestão de mudanças só não deve ser encarada com medo como um bicho de sete cabeças. 🙂
Mudar não é fácil!
Tenha em mente que a gestão de mudanças acarreta inúmeros desafios que precisam ser superados para que o planejamento se efetue e que a cultura da organização se modifique. E modificar processos e hábitos de funcionários com certeza é um obstáculo enorme. No entanto, não tenha medo! Confira essas dicas abaixo e saiba como a gestão de mudanças pode se desenrolar sem maiores enfrentamentos dentro de sua organização.
1 – Quem não se comunica se trumbica.
Você precisa convencer seus colaboradores de que a importância da gestão de mudanças é necessária, informando a todos os benefícios que a empresa irá ganhar. Comunicar-se significa expor todos os ideais para que o plano seja cumprido a contento, exemplificando modelos para que os benefícios no futuro sejam tateáveis e, portanto, tangíveis. Além disso, considere avaliar a gestão da informação de sua empresa, mas também se certificar de que as maneiras como a implementação estão sendo realizadas sejam visíveis para que as doses de comprovação rotineira de cada membro edifiquem a nova cultura proposta. Seja claro e informe os seus planos para que a liga da equipe seja fundada em confiança e que rumores e factoides sejam evitados.
2 – Não tenha medo do novo.
Muitos funcionários são resistentes às mudanças devido ao fato de acreditarem que o que sempre fizeram era o correto e se indisporem às novidades. Esse “estacionamento mental” mora na comodidade do costume e no desconhecimento do esforço para com a mudança de um hábito, rotina ou processo. A capacitação dos colaboradores é imprescindível para que se aplique o método que será cumprido oriundo do plano previamente apresentado, pois muitas pessoas simplesmente podem idealizar um cenário promissor junto a empresa, mas não se sentirem engajados ao compromisso da gestão de mudanças simplesmente por não saber ‘como fazer’.
3 – Quem é o seu receptor?
Volta e meia, falamos sobre o monitoramento de resultados aqui em nosso blog e com a gestão de mudanças não poderia ser diferente. Só que antes de se mensurar o retorno e a eficácia da implementação de um plano de mudanças você precisa se certificar de que linguagem, veículos e momento de exposição do ensinamento estejam alinhados aos receptores, para que eles entendam completamente a mensagem e colaborem com o ideal da transformação corporativa.
Em suma, entenda que o processo de gestão de mudanças não é uma opção fácil, mas que pode ser esquematizada de forma eficaz se a execução se mantiver estruturada nos pilares da comunicação, capacitação e alinhamento do plano para que todos em sua equipe – ou se atendo a toda a sua empresa – sintam-se parte da evolução.
Qual foi sua experiência na aplicação da gestão de mudanças em sua empresa? Foi satisfatório? O que você acredita que poderia melhorar para que a eficácia do desejo de mudança fosse realmente construído na cultura da organização? Comente com a sua opinião. 😉
A gente se vê em breve!
